私は入社2年目で、人事労務や組織風土改革の業務を担当しています。
入社して約1年が経ち、昨年自分自身が受けた研修を、今度は企画・実施する立場になりました。
以前であれば、例年どおりにやればいいと考えたでしょう。しかし組革研体験後、担当する業務を目的から考えるようにしていた私は、研修を一から見直すことにしました。自分もそうでしたが、新入社員研修は受け身のまま終わってしまうのが常だったからです。
まず、研修初日の内容を大幅に変更しました。これまで新入社員は、各担当部長からビールづくりの概論を聞くだけだったのですが、今年は、概論を聞いた後で「わからないこと」を一人100件挙げ、その疑問は自分で研修中にすべて解決する、という方針に変えました。
事前の説明を聞いた新入社員たちは、「100件もですか?」と不安そうでしたが、実際には真剣に概論を聞きながら、全員がわからないことを提出しました。
現場研修に入ってからは、「わからないこと」解決のために積極的に講師に質問をしたり、自分で考えて、仮説を持ったうえで聞くという姿も見られました。みんなの研修に対する姿勢が変わってきたのです。「わからないこと」を解決する中で「ビールづくり」という対象を捉えようという意識が生まれたのだと思います。
私自身、どんな仕事もただ前例にならうのではなく、対象を意識しながら変えていかなければいけないと改めて思いました。
― キリンビール取手工場の「仕事改革」の様子を8週連続でお届けしています。
次週(7月8日)は木口秀幸さん(パッケージング担当部長)の報告です。
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