昨年7月、組革研に「リーダー参加」しました。そこには私が知るものとはかけ離れた「リーダー像」があり、私にとってそのギャップはとても大きいものでした。メンバーを課題に向き合わせることがリーダーの務め、と頭では理解しているのですが、ふり返ると自分が困らないように行動してしまっていたのです。
職場でもそれなりの範囲は部下に任せていたつもりでしたが、これは難しいのではと思うと、自分でやってしまうか、部下に担当させても手取り足取り教えてしまい、実際は私がすすめていたことに変わりはありません。任されたはずの部下からは手順書を読めばわかることでさえ答えを求められ、同じ内容を何度も聞かれ、任せた私のほうも、印刷時に文字切れしないよう余白設定まで注意点として伝える始末でした。教える側と教わる側の、まさに組革研でうかがった「管理の需給関係」が成り立っていたのです。
リーダー体験後、このままではいけないと悩んでいた私は、自分の担当業務を拡げたいと希望していた若手社員の女性に、思い切って休職者の復職手続きにかかわる手順書の新規作成を任せてみることにしました。
デリケートな内容を含む仕事なので「入社3年目の彼女で大丈夫か?」という不安もありましたが、最後まで作成させようと決意しました。不安どおり、「どうしたらいいですか?」と求められましたが、すぐに答えそうになる衝動を抑え、「自分で調べて」「どうしたらいいと思う?」に徹しました。しばらくしてでき上がった手順書は、すぐに活用できるほどよくできたもので、その後の手続きや他部署とのやり取りも彼女が行なっています。
あれこれ手出しして、教えながらうまくやっていたつもりが「上司の自己満足」に過ぎなかったことを改めて実感しました。
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